Una guia per a comprovar els antecedents d’ocupació i què signifiquen per a la vostra privadesa

sol·licitud d’ocupació


Ah, els temuts antecedents d’ocupació. M’encanta o els odia, segons on visquis i quin tipus de feina estàs intentant, hauràs de fer que aquests controls de fons es facin d’una manera o altra.

Ara, esperem, no teniu un antecedent brut que us pugui impedir deixar el vostre lloc de treball de somni. I és clar, encara que ho sigui, no jutgem de cap manera. Tanmateix, no és bona idea dedicar-se a les sol·licituds d’ocupació si teniu algun tipus d’antecedents penals o unes prestacions laborals anteriors pobres que us podrien impedir obtenir la feina que desitgeu. En alguns casos, la vostra sol·licitud pot no perdre’t la feina, sinó que també us pot causar problemes legals.

Independentment, els controls de preocupació i la pre-cribratge d’ocupació poden ser fàcilment un malson de privadesa per als sol·licitants d’ocupació. Els empresaris poden intentar anar a llargs força extensos i de vegades invasius per sentir-vos fora. Per ser sincers, els empresaris tenen el deure de contractar algú que no suposarà un risc per a la seva empresa, marca o altres companys de feina. En algunes situacions, tenen un requisit legal per explorar els vostres antecedents i podrien ser multats o responsabilitzats legalment si no fan la diligència deguda en la contractació. Tot i això, no poden ni han d’intentar recopilar més informació sobre tu de la necessària per prendre aquesta determinació.

És així, és important conèixer els vostres drets de privacitat quan sol·liciteu feina. Els empresaris poden i utilitzaran molta informació personal per prendre decisions de contractació, però no poden accedir ni utilitzar-la. És possible que no pugueu evitar els controls de fons, però, com a mínim, podeu resistir les pràctiques invasives mentre sol·liciteu feina.

A continuació, trobareu una guia del consumidor sobre els controls de antecedents de l’ocupació. No tens clar com podria semblar el procés per a una carrera específica a la qual espereu? Fes-nos un comentari al final i estarem més que contents de fer una mica de recerca addicional en nom teu. Esperem que el nostre guia us ajudarà a comprendre què espereu i, el que és més important, quina informació sobre vosaltres està tant privada com legalment protegida dels possibles ocupadors.

Per què es permet que els empresaris revisin els meus antecedents?

Hi ha un gran nombre de raons per les quals els empresaris poden identificar per què han de fer una revisió prèvia. De forma realista, hi ha un nombre molt menor de raons legals per les quals poden comprovar el vostre antecedent, amb un nombre molt limitat de maneres d’utilitzar aquesta informació per rebutjar o acceptar la vostra sol·licitud..

Al Regne Unit, Canadà, Estats Units i UE, els controls de antecedents solen servir per als propòsits següents:

  • Per determinar si sou legalment elegible per treballar al país (per exemple, l’estat de ciutadania o si teniu un visat de treball legal)
  • Comprovar el historial criminal de treballs amb poblacions sensibles (assistència sanitària i cura de la infància)
  • Historial financer per a alguns tipus de treball
  • Per assegurar-vos que compleixi alguns requisits de salut per al treball alguns escenaris
  • Per assegurar-vos que s’adapti millor a la feina, basada en les vostres habilitats, la vostra història laboral anterior, els vostres hàbits de treball i la vostra personalitat

Aquests cinc motius són, en la seva majoria, els únics legal raons que trobareu a la majoria de països. Encara que existeixin lleis relatives a l’estat del treball en immigració, per a tots els països, haureu de disposar d’un permís legal de treball d’algun tipus per treballar al país si no sou ciutadà. Els empresaris poden discriminar en funció de l’estat de treball legal sense conseqüència si no disposen dels permisos de treball adequats.

També hi ha una mica de marge perquè els empresaris busquin més informació. A més, no tots els empresaris utilitzaran empreses o serveis oficials de revisió de antecedents per cercar el vostre fons. Alguns poden emprar investigadors privats, realitzar cerques en línia a les seves xarxes socials o trucar referències en la llista i antics empresaris.

Quina informació poden utilitzar legalment els empresaris?

A cada país hi ha molta variació respecte a la informació que poden emprar els empresaris per denegar-lo o acceptar-lo per obtenir un lloc de treball. No obstant això, en gairebé tots els casos, els empresaris no poden utilitzar-los origen racial o ètnic, opinions o punts de vista polítics, història genètica, edat, gènere, estat de maternitat, orientació sexual, o condemnes penals tancades o perdonades per negar-vos una feina. A Canadà i als EUA, especialment, existeixen normes de drets humans que limiten notablement la informació personal que es pot utilitzar per rebutjar-vos una feina.

Hauria de preocupar-me per la meva privadesa si no tinc res a amagar?

En poques paraules, sí que ho hauríeu de fer! Tot i que els requisits legals limiten la informació que pot utilitzar un empresari per denegar una feina, és increïblement difícil demostrar que un empresari li va negar un lloc de treball a causa d’informació privada que era il·legal perquè l’empresari les pogués utilitzar en contra. A menys que algú tingui un registre, un registre d’àudio o un registre visual de l’empresari que trobi i utilitzi informació privada contra vosaltres, no podreu fer res.

No obstant això, assegurar-se que la informació privada és molt segura en línia ajudarà a evitar que es produeixi. Això inclou que els comptes de xarxa social tinguin configuració de privadesa més alta possible.

Considereu els requisits de verificació de fons de la feina abans de sol·licitar-los

Abans d’entendre el que comporta una revisió de fons per al vostre país, convé explorar la sol·licitud d’ocupació i informar-lo amb el vostre potencial empresari sobre la profunditat i l’amplitud del procés de revisió de fons. Com que els empresaris difereixen, aquí hi ha algunes preguntes habituals que podeu fer:

  • Fins a quin punt s’estén la comprovació de fons?
  • Quin tipus d’informació cerqueu en un control de fons?
  • Quin tipus de delictes em podrien impedir d’aquesta posició?
  • La revisió de fons inclou també antecedents financers?
  • Si l’historial financer té importància en la revisió de fons, què busques? (per exemple, puntuació de crèdit, garanties, fallides)
  • Quant pes poseu als registres retallats o segellats?
  • Es comprovarà la meva presència a les xarxes socials o al web en aquest procés?

Què evitar:

  • Eviteu els empresaris que sol·liciten les vostres contrasenyes de xarxes socials com a requisit previ per a la feina. Tot i que això no és específicament il·legal, és altament poc ètic i gairebé amb tota seguretat una invasió de privadesa.
  • Eviteu els empresaris que juguen ràpidament i solts amb informació personal. No sempre és fàcil saber quins empresaris podrien ser culpables d’això, per la qual cosa potser voldreu consultar els fòrums de cerca d’ocupació i les puntuacions empresarials de l’empresa. (És possible que vulgueu dirigir-vos al lloc web Porta de vidre, on els individus que treballen per a empreses puntuen i deixen comentaris sobre com és treballar per a diferents empreses.)
  • Si l’empresa té un historial conegut d’incompliments de dades, és possible que vulgueu tenir precaució, sobretot si significa proporcionar-li informació privada a aquesta empresa fins i tot durant el procés de sol·licitud..
  • Els empresaris que demanen registres sanitaris privats. Això és il·legal a la majoria de països i tampoc es pot utilitzar per determinar la seva elegibilitat laboral en la majoria dels casos.

Xecs de antecedents d’ocupació als Estats Units

Controls de fons del consumidorFont: Wikimedia Commons

Per als residents dels Estats Units, Comissió d’Oportunitats de Treball Igual (EEOC) és l’òrgan federal primari que protegeix els drets dels treballadors respecte a les revisions de antecedents. Altres organitzacions que tenen un paper inclouen Agències de pràctica laboral equitativa (FEPAs), el Departaments de Treball i Justícia dels Estats Units, el Junta nacional de relacions laborals dels Estats Units (NLRB), agències estatals d’ocupació i agències estatals de compensació de treballadors. La EEOC només tracta els casos en què s’ha produït discriminació per raça, gènere, religió, ètnia, origen nacional, estat de l’embaràs, antecedents genètics i represàlies d’empresaris. Segons la EEOC:

“Excepte algunes restriccions relacionades amb la informació mèdica i genètica … no és il·legal que un empresari faci preguntes sobre els antecedents d’un sol·licitant o un empleat o requereixi una revisió de fons.”

El que això significa és que els empresaris poden considerar gairebé qualsevol cosa sobre el vostre historial personal, financer i penal i pot ser capaç de prendre decisions de contractació en funció de multitud de fets diferents descoberts al vostre antecedent, només amb algunes excepcions. Una història de determinades afeccions mèdiques no es pot utilitzar legalment per negar un treball ni tampoc certs trets genètics. A més, els antecedents racials no es poden utilitzar com a factor determinant per negar un treball.

Lleis de revisió de fons dels Estats Units i drets de privacitat

Diverses lleis nord-americanes regeixen com els empresaris poden i no poden utilitzar informació de fons a l’hora de prendre decisions de contractació.

Llei de drets civils de 1964

Potser el més important és Títol VII de la Llei de drets civils de 1964. El títol VII d’aquest acte estableix la creació de la EEOC. La secció 2000-2 [Secció 703] es troba en la frase 2000 de les pràctiques de contractació d’empresaris. La redacció destacable d’aquesta secció inclou:

“Serà una pràctica laboral il·legal per a un empresari –

(1) deixar de manifestar-se o denegar-se de contractar o donar l’alta a qualsevol persona o, per contra, discriminar cap persona respecte a la seva compensació, termes, condicions o privilegis d’ocupació a causa de la raça, color, religió, sexe o origen nacional. “

Des d’aquesta secció, els sol·licitants d’ocupació tenen alguna protecció contra la utilització de la seva vida com a motiu d’una sol·licitud de feina denegada. La llei de drets civils de 1964 té com a objectiu principal prevenir la discriminació relacionada permanent i no canviable funcions que es poden utilitzar per discriminar algú en diferents àmbits de la vida, incloses perspectives laborals.

La EEOC també descarta la discriminació en l’ocupació per altres factors, com ara l’estat d’embaràs d’una dona o l’orientació sexual de qualsevol sol·licitant.

Justificació sobre Informes de Crèdit

Si bé els empresaris poden utilitzar l’historial de crèdits a l’hora de prendre decisions laborals, no se’ls permet obtenir ni utilitzar aquesta informació sense el vostre consentiment. A més, necessiten informar-vos com pretenen utilitzar aquesta informació. Aquest és el resultat de la Llei de notificació de crèdits justos de 1970 (FCRA). La Comissió Federal del Comerç fa complir les normes FCRA per als empresaris.

Més completament, la FCRA dicta que els empresaris que pensin utilitzar informes de crèdit han de fer el següent:

  • Expliqueu per escrit que la informació es pot utilitzar com a part de la decisió de contractació
  • Rebre permís per obtenir historial de crèdits
  • Utilitzeu aquesta informació adequadament, que inclou no vendre aquesta informació per obtenir beneficis personals
  • Proporcioneu a la sol·licitud una còpia de l’informe de crèdit si l’empresa no us contracta
  • Dóna-li l’oportunitat de disputar la informació que es troba dins de l’informe (arran de la Llei de transacció de crèdit just i acurada del 2003 (FACTA), una modificació a l’ACRA original)

Lleis de privadesa

Si bé els Estats Units no disposen d’una llei específica que dicti el dret absolut a la privadesa d’un individu, tant la Primera Esmena (llibertat d’expressió) com la Quarta Esmena (cerca i confiscació il·legals) s’han interpretat per atorgar drets de privacitat implícits en molts casos..

És raonable suposar en cas de revisions de fons que la quarta esmena entrarà en joc si l’empresari intenta avançar massa en l’accés a informació privada. Si bé el dret a la lliure expressió atorgat per la Primera Esmena és més concretament una revisió de la intrusió del govern en la veu, la Quarta Esmena ha estat utilitzada de vegades com a defensa per als ciutadans privats contra la intrusió empresarial en la privadesa.

Els drets de privadesa assumits a la quarta Esmena es poden estimar raonablement en altres informacions privades, com ara publicacions privades de mitjans socials realitzats per a amics i familiars..

Tanmateix, actualment, no hi ha lleis sobre la majoria dels drets de privacitat i la forma en què els empresaris poden o no utilitzar-los la majoria informació privada sobre vostè, fora del que s’ha esmentat sobre discriminació laboral.

El que es pot suposar que sigui raonablement privat no sempre està necessàriament protegit legalment. En aquest cas, el millor és mantenir la màxima informació privada abans de fer una sol·licitud de treball i, quan sigui possible, rebutjar les peticions potencials dels empresaris per accedir a comptes privats..

Lleis estatals

Molts estats tenen aplicades lleis específiques que creen regles addicionals per als empresaris que utilitzen controls de antecedents. Aquestes lleis varien significativament segons l’estat. El lloc web GoodHire ofereix una còmoda base de dades que detalla totes les lleis de revisió de fons actuals en els llibres de cada estat.

Exemples:

  • Dins Califòrnia, la majoria de condemnes penals de més de set anys no es poden utilitzar. Els empresaris tampoc poden obligar els sol·licitants a pagar el cost de les proves de medicaments, mentre que els empresaris són limitats per raons per les quals poden utilitzar un informe de crèdit per a sol·licituds..
  • Dins Nova York, els empresaris no poden discriminar els que tenen condemnes penals, tret que aquestes condemnes es relacionin específicament amb la feina a desenvolupar o presentin un perill per al públic o col·laboradors potencials. Les persones que neguen un lloc de treball per condemnes penals poden sol·licitar una explicació per escrit.
  • Dins Maryland, un empresari només pot utilitzar un informe de crèdit si els resultats de l’informe estan “fonamentalment relacionats amb la feina”.

Problemes legals en els controls de antecedents dels Estats Units

No és infreqüent que els empresaris neguin els llocs de treball dels sol·licitants a causa d’alguna cosa descoberta en un control de fons. Tanmateix, molts proporcionaran un motiu legal alternatiu per negar la feina en lloc de la raó real. És clar, tot i que els empresaris poden, sens dubte, excavar una quantitat important d’informació sobre vostè, la major part del que poden utilitzar per denegar-te una posició no és legal. De fet, pot haver-hi un motiu perquè siguis escèptic si les teves qualificacions i els teus antecedents semblen bons, però alguna cosa que saps que hauria de ser privat pot haver influït en un rebuig.

No obstant això, aquestes faltes de contractació es produeixen. També són extremadament difícils de demostrar, i la majoria dels plets d’aquesta naturalesa simplement no tenen èxit ni arriben a la resolució judicial. El lloc web d’assessorament legal NOLO ho indica:

“… no hi ha moltes demandes de contractació presentades, i encara es guanyen menys. Hi ha algunes raons per a això, però sobretot es basa en la prova. És difícil saber-ho i és més difícil demostrar-ho per què un empresari ha rebutjat un sol·licitant. Sovint, els sol·licitants queden amb sospites forts, però tenen poca evidència dura, sobretot si el sol·licitant no té contactes personals a l’empresa ”.

Quina informació és il·legal perquè els empresaris verifiquin o utilitzin als Estats Units?

Quina informació pot considerar i utilitzar el vostre potencial empresari? Quina informació està legalment fora de límits? És un gràfic útil per als residents dels Estats Units sobre el nombre elevat de factors.

Què fer si creieu que us han rebutjat il·legalment una feina

La majoria dels empresaris potencials estaran menys que els que sol·liciten per què rebutgen la sol·licitud de posicions obertes. “Hem escollit perseguir altres candidats”, és habitual, com també “Busquem algú amb més experiència”.

La dura realitat d’aquesta situació és que poques coses podeu fer per demostrar-ho, fins i tot si teniu la sospita que hi ha quelcom més sobre la vostra història personal. Per cert, els empresaris poden fins i tot incomplir la vostra privadesa per obtenir la informació que desitgen o necessiten que hagi fet que rebutgi, però sense proves fermes, és possible que estiguis fora de sort..

Tant si es tracta d’una condemna penal desafortunada, una puntuació de crèdit deficient, antecedents racials, edat o certa discapacitat, hi ha algunes coses que no podem canviar sobre nosaltres mateixos, la qual cosa és, efectivament, la raó per la qual el govern federal té lleis en contra d’utilitzar aquestes coses per rebutjar els sol·licitants. . Al cap i a la fi, és possible obtenir més experiència, llicències o graus, però no podeu canviar un tret genètic ni retrocedir en el passat i anul·lar l’error que vau cometre..

Tanmateix, podeu tancar el màxim possible la vostra presència en línia per evitar que els empresaris facin servir i maltractar aquest aspecte de la vostra vida.

Trobareu que existeixen diverses organitzacions governamentals per proporcionar algunes comprovacions i saldos al sistema i donar als consumidors un lloc on presentar greuges si creuen que han estat rebutjades injustament per una posició..

Opció 1: completa el sistema d’avaluació EEOC

Aquesta enquesta en línia us ajudarà a determinar si podeu tenir una legítima reclamació EEOC a les vostres mans. Tingueu en compte que completar aquesta enquesta en línia no és el mateix que presentar una queixa. La EEOC no presenta queixes electròniques. Aquesta enquesta només permet ajudar-vos a determinar la viabilitat de la vostra presumpta queixa. A més, només cobreix els tipus de denúncies que corresponen a la competència de la EEOC:

xec de antecedents d’ocupació

Si seleccioneu “Cap” aquí, el lloc us portarà a una llista d’altres organitzacions que gestionen diverses demandes de pràctica laboral i discriminació. Malauradament, si teniu una queixa legítima, podeu tenir problemes amb la mida de l’empresa. Si l’empresa que creieu discriminada té menys de 20 empleats, la EEOC no investigarà, donant el missatge següent:

“L’avaluació ha finalitzat per la següent raó: 

En virtut de la Llei de discriminació per edats, els empresaris coberts han de tenir, com a mínim, 20 empleats per a la competència de la Comissió. Tot i això, pot ser difícil determinar quants empleats té l’organització. Si teniu dubtes sobre els vostres drets o sobre el nombre de treballadors, poseu-vos en contacte amb l’oficina EEOC més propera o truqueu al 1-800-669-4000 … “

Aquesta limitació de mida canvia en funció del tipus de discriminació. Per exemple, en casos de discriminació racial, la mida mínima de l’empresa és de 15. Si això us passa, el sistema us donarà aquest missatge:

“A banda de la Llei de la retribució igualitària, les nostres lleis no cobreixen les organitzacions amb menys de 15 empleats. Pot ser difícil determinar quants empleats té l’organització. Si teniu dubtes sobre els vostres drets o sobre el nombre de treballadors, poseu-vos en contacte amb l’oficina EEOC més propera o truqueu al 1-800-669-4000 … “

La EEOC també té un estatut de limitacions per presentar reclamacions, que poden canviar en funció de la ubicació de l’incident. Per exemple, quan reclameu a Virgínia relacionats amb rebutjos deguts a informació genètica (per exemple, antecedents familiars de malaltia mental), teniu 180 dies per presentar un informe. Per a reclamacions relacionades amb la resta d’àrees cobertes per la EEOC, teniu 300 dies. En aquest cas, rebràs un missatge similar a aquest:

“L’avaluació ha finalitzat per les següents raons:

Per a denúncies de discriminació d’informació genètica, un individu té un màxim de 180 dies des de la data en què es va produir l’incident per presentar una imputació a la EEOC.
Per a altres denúncies (no relacionades amb la discriminació salarial per raó de sexe), un individu té un màxim de 300 dies des de la data en què es va produir l’incident per presentar una imputació a la EEOC.
De la informació que vau proporcionar, la vostra reclamació pot ser intempestiva. Si teniu dubtes sobre els vostres drets, poseu-vos en contacte amb l’oficina EEOC més propera o truqueu al 1-800-669-4000 … ”

Mentrestant, les reclamacions de discriminació racial a Alabama s’han de presentar dins dels 180 dies posteriors a l’incident.

Fins i tot en situacions en què teniu una reclamació legítima, la EEOC assenyala que hi podria haver algunes complicacions on es va produir l’incident. Això significa que pot ser o no massa tard. Podeu rebre un missatge com aquest:

“Les lleis contra la discriminació us ofereixen un temps limitat per presentar una imputació per discriminació. És difícil esbrinar quant de temps ha de presentar una càrrega és complicat. Segons el lloc on es va produir l’incident, normalment teniu 180 o 300 dies per presentar una càrrega. De la informació que ens vau proporcionar, sembla que el vostre temps s’ha esgotat o podria estar a punt d’esgotar-se. 

Poseu-vos en contacte amb la vostra oficina de EEOC més propera tan aviat com sigui possible per saber si encara teniu temps per presentar una càrrega. “

A més, hi ha altres restriccions per a diferents tipus de discriminació. Per exemple, la discriminació per edat només s’aplica a qualsevol persona que tingui més de 40 anys. Això vol dir que qualsevol persona que se sent rebutjat per un lloc de treball perquè també jove, o no prou antic, no té representació legal per part de la EEOC.

Si l’incident va ser més de 300 dies, us heu quedat sense temps per tot tipus de discriminació que cobreix la EEOC, tret de la discriminació salarial per raó de sexe. Aquestes reclamacions es poden presentar en un termini de tres anys (1.095 dies) després de l’esdeveniment.

Opció 2: Si teniu una reclamació que la EEOC acceptarà, fitxeu-la directament

Si creieu que la vostra reclamació és legítima (i l’avaluació EEOC confirma que podria ser), estigueu a punt per presentar la vostra reclamació el més aviat possible. Voleu presentar la vostra reclamació directament a l’oficina de camp EEOC local per obtenir millors resultats. Excepció de l’accessibilitat, també podeu trucar. Eviteu el correu electrònic, ja que és probable que no tingueu gaire resposta o, simplement, que el EEOC us indiqui que el visiteu.

Com s’ha dit anteriorment, la majoria de reclamacions EEOC fallen, de manera que si creieu que la vostra reclamació és legítima, haureu de tenir documentació important. Per a això, necessitareu una o les tres coses següents:

  • Testimoni. La vostra no ho farà. Necessitareu el testimoni d’algú que tingui coneixement de primera mà per què no heu rebut la posició. Proporcioneu al EEOC la informació de contacte i la posició de contacte d’aquesta persona el més aviat possible.
  • Documents. Si teniu proves documentades, proporcioneu-lo immediatament i tant com sigui possible. Això pot ser qualsevol cosa, des de correus electrònics, enregistraments telefònics (assegureu-vos que s’obtinguessin legalment), missatges de text, notes o cartes escrites, publicacions en xarxes socials, etc. Si teniu coneixement de qualsevol documentació que pugui existir, no deixeu-ho. EEOC en coneixen i on poden obtenir-lo.
  • Estadístiques. Algun temps, l’EEOC pot intentar veure si determinades polítiques de l’empresa han estat desafavorides estadísticament persones similars a tu (edat, raça, gènere, etc.). Això no és una cosa que la EEOC comprovarà habitualment, i és possible que les dades siguin difícils d’obtenir i tan difícils d’utilitzar com a evidències.

Opció 3: contacteu amb altres agències que tractin diferents tipus de discriminació

Tot i que la EEOC cobreix la majoria de demandes de discriminació, no les gestiona totes. El EEOC remetrà la vostra reclamació a altres organitzacions en cas que la vostra reclamació estigui fora de les àrees que abasta. Poseu-vos en contacte amb les agències següents si la vostra reclamació es troba fora de la cobertura de la EEOC:

  • Agència de pràctiques d’ocupació justa
  • Centre de Drets Civils del Departament de Treball
  • Junta nacional de relacions laborals (fitxer electrònic permès)
  • Agències d’ocupació estatals
  • Divisions de compensació dels treballadors

Opció 4: Contractar un advocat de discriminació

Si la queixa falla, o creieu que pot ser difícil treballar a l’empresa quan presenti la reclamació, és bona idea contractar un advocat per ajudar-vos a navegar pel procés legal. Molts advocats s’especialitzen en casos de discriminació i les probabilitats d’èxit són generalment majors quan utilitzeu un assessor jurídic professional en lloc d’anar sol.

Us recomanem que utilitzeu FindLaw per localitzar un advocat de bona discriminació a prop vostre.

Comprovar antecedents laborals al Canadà

revisions de antecedents del consumidorFont: Wikimedia Commons

Al Canadà, les regles de verificació de fons se centren majoritàriament en drets de privacitat. També hi ha lleis específiques dissenyades per protegir determinades classes de persones contra la discriminació laboral. A més, de vegades, la informació que els empresaris poden o no recopilar poden diferir entre províncies diferents. No obstant això, hi ha algunes lleis rellevants que cobreixen totes les províncies i algunes coses que els canadencs voldran considerar abans d’omplir una sol·licitud de treball que requereixi una revisió de fons.

Quan penseu en els vostres antecedents i què poden trobar els empresaris, tingueu en compte tot el següent:

  • La vostra història financera. Els possibles empresaris poden intentar entendre millor les vostres finances, ja que això pot ser important per decidir si sou o no un bon candidat.
  • La seva història criminal. Si hi ha antecedents i què hi ha en aquest historial criminal pot ser important per als empresaris.
  • La vostra història educativa. La majoria dels empresaris comprovaran la vostra formació educativa com a pràctica normalitzada i buscaran confirmar la història educativa que heu introduït en la sol·licitud d’ocupació. Això pot incloure si teniu certes llicències per exercir les tasques laborals requerides.
  • Vostè registre de conduir. Segons el tipus de feina que sol·liciteu, el vostre registre de conducció pot ser fonamental per a la decisió de contractació.
  • La vostra presència en línia i en mitjans socials. És possible que algunes empreses intentin entendre el vostre personatge en funció de la vostra presència a les xarxes socials. Si bé hi ha límits a la quantitat d’informació que poden obtenir mitjançant aquest mètode, la informació disponible al públic és i es pot utilitzar habitualment per fer determinacions.

Al Canadà, hi ha diversos organismes governamentals que vetllen per la pràctica de l’ocupació justa, incloent com es recopila i s’utilitza la informació de fons. Aquestes organitzacions són:

  • Canadà (tot): Comissió canadiana de drets humans i Treball Canadà
  • Alberta: Ministeri de Treball d’Alberta
  • Columbia Britànica: Oficina d’estàndards d’ocupació de la Columbia Britànica
  • Québec: Commission des normes du travail
  • Saskatchewan: Educació Avançada, Ocupació i Treball
  • Manitoba: Manitoba Treball i Immigració
  • Ontario: Oficina d’estàndards d’ocupació del Ministeri de Treball
  • Nou Brunswick: Departament d’Ensenyament, Formació i Treball Postsecundaris
  • Nova Escocia: Divisió d’estàndards de treball i desenvolupament de mà d’obra
  • Illa del Príncep Eduardo: Oficina de Comunitats, Afers culturals i Normes laborals
  • Terranova i Labrador: Agència de Relacions Laborals de Recursos Humans, Treball i Treball
  • Territoris del nord-oest: Normes d’ocupació en l’educació, la cultura i l’ocupació
  • Yukon: Departament de Serveis a la Comunitat
  • Nunavut: Oficina d’estàndards laborals del Departament de Justícia

El Ministeri de Treball de l’Alberta assenyala que només el 10 per cent dels seus requisits laborals són lleis federals. Aquesta afirmació es pot aplicar igualment a la resta de províncies de manera similar. Si bé existeixen estàndards federals que cobreixen totes les províncies, la majoria de pràctiques laborals estan dictades a nivell provincial, tot i que encara s’han d’alinear a les lleis obligades federalment relacionades amb la lluita contra la discriminació i els drets de privacitat.

A més, ara hi participen moltes empreses canadenques xecs de antecedents ocupacionals. Es tracta de comprovacions de fons instituïdes després ja treballa per a l’empresa. Una sentència del 2009 d’Ontario que impugnava la pràctica els va trobar il·legals, però altres fonts revelen que la pràctica encara s’està produint i pot ser realment legal en algunes parts del Canadà. Tot i així, fins i tot els controls de mig treball han de mantenir normes adequades contra les restriccions discriminatòries i de privadesa.

Discutirem en detall les lleis federals que cobreixen tot el Canadà primer i, a continuació, proporcionarem detalls més específics regionals.

Lleis federals sobre xecs relacionats amb l’anterior ocupació

Com s’ha dit, les lleis relatives a les proves d’ocupació al Canadà són limitades. Tanmateix, les lleis bàsiques existents que regulen la informació que els empresaris poden i no poden obtenir o utilitzar durant els controls de treball inclouen:

  • Llei canadienne dels drets humans
  • Llei de protecció de dades de caràcter personal i documents electrònics (PIPEDA)

Llei canadienne dels drets humans

La Comissió canadenca de drets humans proporciona un document detallat sobre la connexió dels drets humans i les pràctiques laborals i la manera com l’acte supervisa aquesta qüestió.

Segons l’acte, no es pot discriminar els individus en les àrees següents:

  • Cursa
  • Origen nacional o ètnic
  • Color
  • Religió
  • Edat
  • Sexe
  • Orientació sexual
  • Estat civil
  • Estat familiar
  • Discapacitat
  • Delictes perdonats
  • Expedient penal suspès

En particular, en el cas de les discapacitats, es recomana fermament als empresaris que prenguin disposicions per contractar aquestes persones.

La secció 7, “Ocupació” i la secció 8, “Sol·licituds d’ocupació, publicitat” són les parts més rellevants de la Llei per als sol·licitants d’ocupació. Aquestes dues seccions consten el següent:

Secció 7Secció 8
És una pràctica discriminatòria, directa o indirecta,És una pràctica discriminatòria
(a) refusar l’ocupació o continuar emprant cap persona, o(a) utilitzar o circular qualsevol forma de sol·licitud d’ocupació o
(b) en el transcurs de l’ocupació, per diferenciar-ne negativament en relació amb un empleat, per un motiu de discriminació prohibit.(b) en relació amb l’ocupació o l’ocupació potencial, publicar qualsevol anunci o fer qualsevol investigació escrita o oral que expressi o impliqui qualsevol limitació, especificació o preferència basada en un motiu de discriminació prohibit.

D’aquesta manera, els empresaris no poden discriminar els sol·licitants d’ocupació durant els exàmens previs a l’ocupació ni tan sols en la redacció dels llocs de treball disponibles publicats. Fer això és una violació de la llei a qualsevol part del Canadà, i els que se’ls discrimina durant aquest procés poden presentar recurs legal.

Llei de protecció de dades de caràcter personal i documents electrònics (PIPEDA)

Atès que PIPEDA s’aplica principalment a empreses privades i com recopilen i utilitzen informació privada amb finalitats comercials, PIPEDA no està dissenyada principalment per interessar els sol·licitants d’ocupació. Tanmateix, els sol·licitants d’ocupació haurien de comprendre quines limitacions existeixen en els empresaris, especialment el tipus d’informació que recopilen i com la recopilen. Podrien estar violant les normes de privadesa de la informació segons PIPEDA.

L’expert jurídic Malcolm MacKillop de Shields O’Donnell MacKillop LLP, escriu:

“La llei prohibeix que un empresari regulat federalment utilitzi o reculli informació personal d’un empleat o d’un empleat potencial sense el seu coneixement i consentiment, a excepció de diverses excepcions.”

Tanmateix, PIPEDA no impedeix que els empresaris utilitzin informació que està disponible al públic, com ara un bloc obert o informació de lliure accés publicada a les xarxes socials. Aquesta informació no es pot utilitzar per fer judicis discriminatoris, però es pot fer servir per formular-se personatge les resolucions que puguin conduir un empresari a la superació d’un sol·licitant de treball.

Xecs d’ocupació d’Alberta

revisions de antecedents del consumidorFont: Wikimedia

L’Alberta té una Llei sobre drets humans separada de la mateixa, però similar a la, Llei canadienne sobre drets humans. La Llei de drets humans de l’Alberta és gairebé idèntica a la llei federal, però s’expandeix per afegir una classe addicional protegida que no pugui ser discriminada durant el procés d’ocupació. La llista completa de les classes protegides inclou les següents (amb els elements que hi ha no es troba a la Llei federal sobre drets humans ressaltada):

  • Cursa
  • Creences religioses
  • Color
  • Gènere
  • Discapacitat física
  • Orientació sexual
    • Edat
    • Ascendència
    • Lloc d’origen
    • Estat civil
    • Font d’ingressos

Tingueu en compte que, per llei, els possibles empresaris no poden ni preguntar sobre aquestes àrees protegides. Això vol dir que aquests aspectes de la vostra vida són íntegrament privat, i als empresaris potencials se’ls prohibeix buscar aquesta informació si és desconeguda o utilitzar-la si se la coneix.

El govern d’Alberta ofereix una fitxa tècnica per als empresaris sobre què poden i no poden preguntar als empleats potencials. Aquest és un bon full de consell perquè els sol·licitants de feina siguin útils, i també una manera d’assegurar-se que els possibles empresaris no envaeixen la vostra privadesa o drets humans.

Enllaç: Drets humans i tu: què poden demanar els empresaris?

Addicionalment, els empresaris d’Alberta poden no fer les següents accions durant el procés de selecció prèvia:

  • Exigeixen certes característiques discriminatòries com a requisits del lloc de treball
  • Utilitzeu paraules esbiaixades
  • Sol·liciteu proves prelaborals no relacionades amb la feina a realitzar
  • Feu preguntes que puguin revelar informació privada protegida per actes de privacitat

Alberta també manté la Llei de protecció d’informació personal (PIPA), una llei centrada en la privadesa que garanteix, entre moltes altres coses, certes proteccions per als empleats i els sol·licitants sobre la seva informació privada. Segons la Llei, es pot utilitzar informació personal sense consentiment si s’utilitza per “establir, gestionar o acabar una relació laboral o voluntària”. Això significa que els sol·licitants de treball a Alberta poden esperar que algunes de les seves dades personals s’utilitzin durant el procés de cribratge previ a l’ocupació, tot i que encara existeixen les limitacions d’aquesta llei quant a informació prohibida exposada tant en les lleis federals com en les provincials de drets humans..

malgrat això, PIPA també dóna dret als empresaris divulgar aquesta informació sempre que s’adapti també a la definició d’ús anterior. No obstant això, la llei defineix aquesta informació recopilada com aquella que és “raonablement obligatòria”. Aquesta informació normalment s’entén que és el tipus que proporcioneu voluntàriament a l’empresari, informació disponible públicament o informació que es pot obtenir contactant amb les vostres referències enumerades..

Xecs d’ocupació de la Columbia Britànica

revisions de antecedents del consumidorFont: Wikimedia Commons

La Societat d’Educació Jurídica Continuada de la Colúmbia Britànica proporciona una redacció molt detallada relacionada amb els controls i les lleis que els regeixen. Per resumir el seu document, hi ha tres lleis (sense comptar la Llei federal de drets humans) que els empresaris de BC han de seguir quan realitzin una pre-selecció laboral:

  • Llei de llibertat d’informació i protecció de la privadesa (FOIPPA)
  • Llei de protecció de dades de caràcter personal i documents electrònics (PIPEDA)
  • Llei de protecció d’informació personal (PIPA)

FOIPPA se centra principalment en les entitats governamentals, alhora PIPEDA se centra en les indústries comercials. PIPA afecta tant els empresaris governamentals com els privats.

A la Colúmbia Britànica, les principals àrees sotmeses a aquest estudi són:

  • Controls de referència
  • Xecs de crèdit
  • Controls d’antecedents penals
  • Controls de seguretat que impliquen la recollida d’informació d’esposa
  • Recollida d’informació sanitària

Pel que fa a controls de referència

Els empresaris han d’obtenir el seu consentiment a l’hora de recollir referències i han d’explicar que realitzaran un control de referència. Se suposa que totes les referències que enumereu en una aplicació, ja sigui amb informació de contacte o no, s’inclouen amb el consentiment implícit del contacte. Com a sol·licitant, també teniu dret a accedir a la informació personal obtinguda en el control de referència, sempre que la informació us sigui personal. No teniu dret d’obtenir les referències que us han dit de vosaltres com a part del control de referència.

Quant als xecs de crèdit

Aquesta qüestió tan complicada es destaca per una demanda que va sorgir a Alberta en què es va incloure la versió de la província PIPA. En aquesta demanda, a una dona se li va denegar una sol·licitud d’un empresari potencial sobre com utilitza els xecs de crèdit durant el procés de contractació. Va descobrir que la companyia li va negar una feina en funció del seu historial de crèdit, ja que no confiava en que utilitzés bé diners en efectiu i una targeta de crèdit de l’empresa..

Segons la companyia, es troba que tenia un error PIPA, tanmateix, ja que es va determinar que la feina que sol·licitava la dona no hauria necessitat una targeta de crèdit d’empresa. A més, un jutge va determinar que l’historial de crèdit personal d’algú no es pot utilitzar raonablement per determinar com gestionarà els diners de l’empresa..

A més, la companyia va utilitzar la puntuació de crèdit per conèixer els antecedents laborals que la dona no havia indicat a la sol·licitud de feina, cosa que el jutge va determinar que no era adequat..

Columbia Britànica segueix l’exemple d’Alberta amb el seu propi PIPA Llei. Com a tal, les empreses que vulguin fer servir el vostre informe de crèdit han de tenir un motiu convincent per fer-ho i no el poden utilitzar per descobrir l’historial laboral que trieu no llistar. Tampoc us poden negar una posició basada en un informe de crèdit dolent sense raons molt convincents.

Respecte a les comprovacions de antecedents penals

La de la Columbia Britànica FOIPPA i PIPA les lleis consideren un historial penal informació personal i privada. L’ús d’aquesta informació està regulat i només es pot recopilar i utilitzar quan sigui raonable.

Per als empresaris governats per PIPA (privat), s’han de complir certs criteris perquè un empresari utilitzi aquesta informació. Això inclou els següents:

  • La recaptació ha de ser “amb finalitats que una persona raonable consideri oportuna per a les circumstàncies”, inclòs en establir una relació laboral (art. 11 (2) (b), 14, 16 (2) (b) i 19 (2) (b))
  • Els empresaris han de revelar, oralment o per escrit, per què es recopila la informació i amb qui es pot posar en contacte l’empleat potencial en cas que tingui preguntes sobre aquesta col·lecció (art. 10 (1), 13 (3) i 16 (3). )

Per aclarir, els seus antecedents penals no estan fora de límit i no hi ha limitacions en la mesura que pot arribar a un empresari en els seus antecedents penals. A més, se li pot impedir el càrrec sempre que l’empresari cregui que el requisit de antecedents penals és raonable per a la seva posició. Tanmateix, aquest empresari ha de ser capaç de demostrar que la denegació és raonable i ha de ser previ sobre el tipus d’informació que està cercant i que utilitzarà per a aquesta denegació..

Com a FOIPPA Només regeix les organitzacions públiques, la forma en què aquestes organitzacions utilitzen informació privada és lleugerament diferent que la dels empresaris privats. Sota FOIPPA, les agències governamentals s’han de reunir un o més dels criteris següents per verificar antecedents penals a l’hora de prendre decisions de contractació:

  • L’ús de la informació ha de complir, si s’escau, la Llei de revisió dels expedients criminals
  • La informació s’utilitza per a l’aplicació de la llei
  • La informació és necessària per a un programa o activitat pública

A més, un àrbitre de la BC que supervisa els problemes relacionats amb els controls de antecedents penals utilitzats per organitzacions públiques va ajudar a definir quan aquests controls de antecedents són adequats per a diferents tipus de posicions. L’arbitre va determinar que aquests controls són adequats per al següent:

  • Posicions en relació permanent amb persones vulnerables
  • Posicions de confiança i cura

Respecte a la recollida d’informació de l’espós

Sota PIPEDA, es considera legítima la recollida d’informació privada sobre cònjuges, especialment en situacions en què algú sol·licita una posició de seguretat sensible. Tot i que no és desitjable per al possible empleat, els empresaris poden considerar que sigui necessari algunes posicions segures a causa del coneixement íntim que tindran els cònjuges sobre les creences i accions de la seva parella.

Québec

revisions de antecedents del consumidorFont: Wikimedia Commons

A Québec, s’aplica la llei de drets humans, mentre que també hi participen altres lleis de privacitat a nivell provincial. La Llei de protecció de la informació personal de la propietat privada és la llei del sector privat. Aparentment semblant al federal PIPEDA llei, llei d’Ontario i PIPEDA interactuar concebiblement.

A Québec, la informació personal només es pot recopilar en un nombre limitat de situacions i necessita el consentiment de la persona sol·licitant. No obstant això, la llei també estableix que es pot recopilar informació privada sense consentiment si es tracta de:

  • En interès del sol·licitant i del sol·licitant no pot proporcionar aquesta informació a temps
  • Verificar la precisió de la informació ja proporcionada

A més, durant els controls de connexió d’ocupació, els empresaris han de complir totes les normes següents:

  • Informeu el sol·licitant de la informació que s’ha de recopilar
  • Qui tindrà accés a aquesta informació
  • On s’emmagatzemarà aquesta informació
  • Obtenir el consentiment per enviar aquesta informació a un tercer
  • Obteniu només informació personal del sol·licitant, tret que el sol·licitant accepte obtenir informació recopilada d’un tercer
  • Recolliu només la informació necessària per al lloc de treball

Segons la llei, si un sol·licitant es nega a divulgar certa informació personal, els possibles empresaris poden sol·licitar l’accés a aquesta informació en les situacions següents:

  • La recollida d’aquesta informació és necessària per a la conclusió o l’execució d’un contracte;
  • La recollida d’aquesta informació està autoritzada per llei; o
  • Hi ha motius raonables per creure que la sol·licitud no és lícita

Si no es compleixen aquests criteris, la informació es considerarà “no necessària” i no lícita a recollir.

Saskatchewan

revisions de antecedents del consumidorFont: Wikimedia Commons

La Comissió de Drets Humans de Saskatchewan i la Comissió de Servei Públic de Saskatchewan són els òrgans primaris que vetllen per la protecció de l’ocupació, inclosos els controls de antecedents dels sol·licitants. La Comissió de Drets Humans cobreix les qüestions d’ocupació relacionades amb la vida personal, mentre que la Comissió de Funció Pública supervisa els controls d’ocupació per a les agències governamentals.

La Comissió de Drets Humans de Saskatchewan s’amplia a la llista de grups protegits de la Comissió de Drets Humans del Canadà mitjançant la inclusió de la recepció d’assistència pública i la seva extensió a altres àrees que ja existeixen. En particular, la versió de Saskatchewan canvia de cursa a “Ascendència, color, raça o raça percebuda” afegeix “18 i posteriors” a la secció edat proteccions, canvis origen ètnic a “lloc d’origen,”, i afegeix “Cregut religiós” a les proteccions religioses.

Aquestes i altres àrees protegides no es poden utilitzar a l’hora de prendre decisions de contractació i no es poden cercar quan les empreses realitzin comprovacions de fons. Els empleats potencials poden optar per enviar aquesta informació de manera voluntària, però tot i així no es pot utilitzar com a factor de contractació.

Per als càrrecs governamentals, la Comissió de la Funció Pública es centra en les comprovacions de antecedents penals o en els CRC. Algunes posicions també inclouen una revisió sectorial vulnerable, que comporta una revisió de fons més extensa.

Les persones que sol·licitin llocs de treball governamentals o llocs de treball que impliquin sectors vulnerables, haurien d’esperar algunes intrusions en la privadesa. Segons el tipus de feina, els empresaris de Saskatchewan, inclòs el govern, es reserven el dret de garantir que no contractin persones que puguin ser una amenaça per a sectors vulnerables. Més enllà d’això, però, els individus poden esperar una quantitat important de privadesa pel que fa al tipus d’informació que els governs i les empreses poden obtenir durant el procés de revisió de fons..

Manitoba

revisions de antecedents del consumidorFont: Wikimedia Commons

Els individus trobaran una àmplia protecció de la privadesa quan sol·liciten llocs de treball a Manitoba que inclouen el procés de sol·licitud d’empreses privades i agències governamentals..

El govern de Manitoba respecta les regles del Codi de drets humans del Canadà sobre la discriminació en l’ocupació mantenint la seva pròpia versió només amb un llenguatge lleugerament alterat. Al costat de la resta d’àrees identificades per la Comissió de Drets Humans del Canadà, els empresaris del Manitoba no poden entrar a la vostra disposició creences polítiques durant o després del cribratge prelaboral i no en pot utilitzar cap desavantatges socials com a motiu per discriminar-vos quan sol·liciteu feina.

El Manitoba també explica que la dependència de drogues i alcohol es considera una discapacitat dins de la llengua Codi. Com a tal, als empresaris de Manitoba se’ls prohibeix la utilització d’aquests com a mitjà per denegar una sol·licitud o durant una revisió de fons, tot i que en casos molt específics se’ls pot permetre utilitzar la informació per denegar una sol·licitud, especialment si es tracta de la dependència de l’alcohol o la droga. pot interferir en la seva capacitat per exercir la feina. No obstant això, les empreses de Manitoba han de fer allotjament per a aquells que pateixen aquestes discapacitats.

En general, Manitoba ofereix als empresaris una mica de marge per trobar la persona adequada per al lloc de treball, però estableix fermament com els empresaris han de respectar els drets humans durant el procés prelaboral.

Ontario

revisions de antecedents del consumidorFont: Wikimedia Commons

La Comissió de Drets Humans de l’Ontario fa una interessant estipulació que molts dels documents habituals utilitzats durant els controls de preocupació “només s’han de sol·licitar si ho són de bona fe requisits per la naturalesa del lloc de treball. ” La llista de documents de l’OHRC inclou:

  • Llicència de conduir (pot revelar discapacitat, edat, sexe i identitat de gènere)
  • Certificat de naixement (pot revelar edat, sexe i identitat de gènere)
  • Autorització de treball emesa per Immigration Canada (conté informació sobre la data d’arribada al Canadà)
  • Credencials educatives o professionals (poden revelar informació sobre el lloc d’origen)
  • Número d’assegurança social (pot contenir informació sobre la data d’arribada al Canadà i l’estat de residència)
  • La informació sobre salut o edat necessària per als plans de pensions, invalidesa, superanutació, assegurança de vida i prestacions [pot revelar discapacitat, edat, sexe (embaràs) o identitat de gènere]
  • Controls de registre policial (poden revelar informació sobre la salut mental d’una persona)
  • Prova psicològica, si és legítimament necessari per avaluar la capacitat de fer el treball
  • El proper parent o persona que s’ha de notificar en cas d’emergència (pot revelar l’estat familiar, l’estat civil, l’orientació sexual)
  • Beneficiari d’assegurança (pot revelar l’estat familiar, l’estat civil, l’orientació sexual)
  • Necessitats d’allotjament.

Segons l’OHRC, aquests documents també s’han de mantenir confidencials. D’aquesta manera, el govern d’Ontario estableix limitacions sobre el tipus de documents que les empreses poden sol·licitar als sol·licitants d’ocupació, ajudant-se a l’esforç de protegir la privadesa i limitar la discriminació durant el cribratge prelaboral..

A més, l’OHRC dicta que demanar proves mèdiques és una violació de la norma Codi, mentre que l’ús de les proves psicològiques s’ha d’abordar amb molta prudència. El OHRC principalment no està d’acord amb l’ús de les proves psicològiques com a part del procés prelaboral, amb la majoria de les persones que es consideren una violació dels drets humans i totalment contra la Codi.

L’OHRC també defineix la dependència de drogues i alcohol com una discapacitat, de manera que no es pot utilitzar per negar a algú un lloc de treball en la majoria de les circumstàncies. Els registres policials o els antecedents penals també es poden utilitzar només en casos molt limitats, més sovint si i quan aquesta informació és essencial per a la protecció de les persones vulnerables.

Nou Brunswick

Controls de fons del consumidorFont: Wikimedia Commons

Malauradament per als sol·licitants d’ocupació, el Nou Brunswick és una de les sis jurisdiccions canadenques on es poden fer controls de antecedents penals com a font d’informació durant el procés de pre-cribratge de l’ocupació. A més, les empreses poden prendre decisions de contractació en funció del que trobin, i que es poden estendre més enllà del fet que afecti o no a les poblacions vulnerables.

Això no vol dir que el Nou Brunswick tampoc tingui les seves pròpies proteccions de drets. Igual que altres jurisdiccions canadenques, el Nou Brunswick té una Llei sobre drets humans que imita de prop la llei més àmplia aprovada pel govern federal. Segons la Comissió de Drets Humans del Nou Brunswick, les següents 15 àrees estan protegides contra la discriminació:

  • Edat
  • Estat civil
  • Religió
  • Discapacitat física
  • Discapacitat mental
  • Cursa
  • Color
  • Ascendència
  • Lloc d’origen
  • Origen nacional
  • Condició social
  • Creença o activitat política
  • Orientació sexual i sexe, inclosa l’embaràs (i la identitat de gènere)

Com s’ha assenyalat anteriorment, i tal com es destaca en aquest article, tenir antecedents penals no és una zona d’exclusió discriminatòria al Nou Brunswick, a diferència d’altres jurisdiccions canadenques. Els vostres antecedents penals privats poden estar exposats en passar pel procés de pre-cribratge i poden incloure una revisió de fons i empremtes digitals només per completar una sol·licitud de treball. Els sol·licitants d’ocupació individuals haurien de ser conscients d’això quan sol·liciten llocs de treball a Nou Brunswick.

Nova Escocia

revisions de antecedents del consumidorFont: Wikimedia Commons

Nova Escòcia té un conjunt prou extens d’àrees protegides dins de la seva Llei sobre drets humans. Hi ha 20 aspectes d’una persona que els empresaris no poden utilitzar per discriminar els sol·licitants de llocs de treball. Això inclou:

  • Edat
  • Cursa
  • Color
  • Religió
  • Crede
  • Origen ètnic, nacional o aborigen
  • Sexe (incloent embarasses i equitat retributiva)
  • Orientació sexual
  • Discapacitat física
  • Discapacitat mental
  • Estat familiar
  • Estat civil
  • Font d’ingressos
  • Assetjament (i assetjament sexual)
  • Por irracional a contraure una malaltia o malaltia
  • Associació amb grups o persones protegides
  • Creença, afiliació o activitat política
  • Identitat de gènere
  • Expressió de gènere
  • Represàlies

Per als empresaris, aquest pot ser un camp de mines potencial. Tanmateix, per als sol·licitants, això significa que els controls de preocupació han de ser molt especials en la informació que es busca i que els empresaris han de tenir molt clar evitar l’adquisició i l’ús d’informació privada que els pugui portar a una discriminació implícita o explícita durant la pre procés de cribratge.

Tot i això, Nova Escòcia es troba entre les jurisdiccions que no protegeixen els sol·licitants d’ocupació de la discriminació en antecedents penals. Els empresaris de Nova Escòcia poden intentar aprofundir en els vostres antecedents penals privats i poden optar per utilitzar aquella informació o informació que poden trobar fàcilment en línia a través de comptes de xarxes socials relacionats amb una possible activitat criminal, com a motiu per negar una feina..

Illa del Príncep Eduard

Controls de fons del consumidorFont: Wikimedia Commons

L’illa del Príncep Eduardo pot ser un dels districtes legislatius més petits del Canadà, però té algunes proteccions per als possibles sol·licitants d’ocupació. En la seva Llei sobre drets humans, la Comissió de Drets Humans de l’illa del Príncep Eduard s’estén sobre el Codi federal de drets humans del Canadà, i s’estén només per algunes àrees. En total, els empresaris no poden considerar o poden utilitzar de forma molt limitada la informació personal següent:

  • Edat
  • Color, raça, origen ètnic o nacional
  • Condemna penal
  • Estat familiar o civil
  • Identitat de gènere
  • Creença política
  • Orientació sexual
  • Associació (amb un individu o grup d’individus que estan protegits en virtut de: Actuar)
  • Creu o religió
  • Incapacitat (incloent proves d’addicció i alcoholèmia / drogues)
  • Expressió de gènere
  • Haver presentat una queixa o haver prestat proves / assistència en virtut de: Llei de drets humans
  • Sexe o gènere (inclosos l’assetjament sexual i l’embaràs)
  • Font d’ingressos

Els residents de l’illa del Príncep Eduard gaudeixen d’algunes de les proteccions de privadesa més extenses de la preocupació. Els empresaris han d’estar molt curosos amb la informació que utilitzen, ja que la Llei de drets humans de l’illa del Príncep Eduard és molt més detallada que la que es troba a la majoria d’altres parts del Canadà..

Algunes d’aquestes proteccions legals poden ser realment extrems en alguns casos. Per exemple, a l’illa del Príncep Eduardo, els empresaris poden no preguntar-se sobre l’edat del sol·licitant a menys que sigui específicament requerit per a la feina. En canvi, els empresaris han de preguntar, en general, si el sol·licitant és major d’edat laboral.

Potser l’única veritable excepció de privadesa es refereix a condemnes penals. En la majoria dels casos, un empresari no pot informar-se ni utilitzar aquesta informació, tret que sigui necessari per a la posició específica, i sobretot per ajudar a protegir les poblacions vulnerables. En els casos en què les condemnes penals no tinguin cap relació directa amb aquest tipus de protecció, la informació no es pot utilitzar per denegar un lloc de treball.

Terranova i Labrador

Controls de fons del consumidorFont: Wikimedia Commons

Newfoundland and Labrador té un conjunt molt estàndard de proteccions de discriminació en la seva Llei de drets humans:

  • Cursa
  • color
  • nacionalitat
  • origen ètnic
  • origen social
  • creença religiosa
  • religió
  • edat
  • discapacitat
  • desfiguració
  • el sexe
  • orientació sexual
  • estat civil
  • estat familiar
  • Font d’ingressos
  • opinió política

La inclusió de “desfiguració” com a zona exclosa és exclusiva de Terranova i Labrador. Més enllà d’això, Terranova és similar a la majoria d’altres jurisdiccions, tot i que és una de les 6 jurisdiccions canadenques on els antecedents penals no estan protegits. Com a tal, els sol·licitants s’han d’estar atents a la informació que presenten en línia que pot revelar informació que els pugui excloure de l’ocupació potencial.

Territoris del nord-oest, Yukon i Nunavut

revisions de antecedents del consumidorFont: Wikimedia Commons

Els territoris del nord-oest, el Yukon i el Nunavut són únics entre altres jurisdiccions canadenques regulat federalment. La Llei federal sobre protecció de la informació personal i documents electrònics (PIPEDA), llei aplicable als empresaris del sector públic en aquest cas. Per obtenir informació sobre com PIPEDA afecta els empresaris i els sol·licitants de llocs de treball, feu clic aquí per tornar a la secció anterior sobre les lleis federales de privadesa.

Fora de PIPEDA, els territoris del nord-oest, el Iukon i el Nunavut tenen una llei sobre drets humans que especifica diferents àrees que limiten les pràctiques discriminatòries durant el procés de sol·licitud i contractació. Cada jurisdicció té una redacció lleugerament diferent en la seva legislació sobre drets humans:
Grups protegits canada yukon nunavut

Curiosament, els territoris del nord-oest tenen un conjunt més ampli d’àrees protegides que les altres dues, mentre que el Iukon no té l’especificació per a delictes perdonats, encara que inclou una protecció dels antecedents penals en general. A més, el Nunavut és l’única jurisdicció canadiana que especifica que una font d’ingressos ha de ser “lícita” per tal de ser protegida. Això vol dir que els individus hauran de ser especialment conscients sobre quina informació financera proporcionen als possibles empresaris, ja que un empresari pot considerar que una il·legal font d’ingressos és “il·legal”.

Comprovar antecedents laborals del Regne Unit

revisions de antecedents del consumidorFont: Wikimedia Commons

Al Regne Unit, la informació que les empreses poden i no poden utilitzar en els controls de fons és ben definida pel govern. Al lloc web oficial del govern.Gov.uk, es proporciona la informació que cal destacar:

  • Els empresaris del Regne Unit han de realitzar controls de antecedents per determinar l’elegibilitat d’un empleat per treballar al Regne Unit o ser multats fins a una multa de fins a 20.000 £
  • Les feines que impliquen assistència sanitària i cura de nens poden requerir controls de antecedents penals
  • És il·legal negar-se a contractar algú per “condemnes penades” al seu historial penal
  • La informació de salut personal només està permesa en dos casos: és un requisit legal, com ara revisions oculars per als conductors de camions o si la feina ho requereix (per exemple, les companyies asseguradores requereixen revisions sanitàries als missatgers en bicicleta)
  • Els controls de salut que es realitzen han de complir els requisits legals i no discriminar-se en funció de certs criteris (més detalls a continuació)
  • Els empresaris han de seguir les lleis de protecció de dades a l’hora de realitzar comprovacions de fons.

Explorem cada un d’aquests punts importants amb més detall.

Elegibilitat laboral

L’elegibilitat laboral és un requisit habitual a la majoria de països i al Regne Unit, un requisit que comporta una multa si l’empresari no ho comprova adequadament. Com a mínim, espereu que l’empresari comprovi la seva ciutadania o l’estat laboral legal. Es tracta d’un control de fons força no invasiu.

Poblacions sensibles, verificacions de antecedents penals i condemnes gastades

De la mateixa manera que amb l’elegibilitat laboral, pot ser que el vostre potencial empresari pugui exigir que revisi informació d’informació privada per assegurar-vos que pugueu treballar amb poblacions sensibles. Normalment es tracta d’assistències sanitàries i d’atenció a la infància, mentre que el tipus d’informació sol comportar controls de antecedents penals.

Al Regne Unit, els empresaris que vulguin fer controls de antecedents penals han d’utilitzar el Servei oficial de divulgació i restriccions (DBS) proporcionat pel govern. Per a Irlanda del Nord, el servei és AccessNI. Per a Escòcia, el servei és Disclosure Scotland.

Malauradament, no podeu utilitzar aquest servei per fer una revisió de antecedents penals per vosaltres mateixos, de manera que voldreu estar segur d’estar confiat en el que hi ha al vostre historial penal abans que els empresaris facin aquest control.

Hi ha algunes limitacions a la informació que es pot obtenir mitjançant la revisió de antecedents penals. Segons la Llei de rehabilitació de delinqüents de 1974, després d’un cert temps, algunes condemnes penals es consideren “gastades” o irrellevants per a les normes bàsiques de divulgació..

Per als sol·licitants de llocs de treball, el que significa és que qualsevol condemna que es gasta pot aparèixer o no encara en les revisions de antecedents penals, però en la majoria dels casos no es pot utilitzar per impedir l’ocupació. La llei és força particular pel que fa a aquest funcionament, per això us animem a llegir aquí.

Tant Irlanda del Nord com Escòcia tenen normes lleugerament diferents relacionades amb els controls de antecedents penals i les condemnes condemnades. Les regles anteriors s’apliquen majoritàriament, amb algunes advertències petites.

Irlanda del Nord

  • Divulgacions bàsiques: Inclou condemnes penades
  • Divulgacions estàndard: Inclou conviccions gastades i no enviades, precaucions i advertiments informats
  • Divulgacions millorades: Igual que estàndard, afegint la informació “rellevant de la policia i, si escau, un control de“ llista prohibida ”.

Escòcia

  • Divulgacions bàsiques: No inclou condemnes perjudicades ni advertències
  • Divulgació estàndard: Pot incloure condemnes sobrepassades rellevants
  • Divulgació millorada: Pot incloure condemnes rellevants per a despeses, inclusió a les llistes de nens o adults, i altres informacions que pugui tenir la policia
  • Esquema de grups vulnerables protegits (PVG): Tota la informació està disponible, ja que el PVG està dissenyat per evitar que aquells amb certs antecedents penals treballin amb la població adulta i infantil vulnerable

Informació de salut personal

Els controls de salut només es poden produir en dues situacions:

  • Requisit legal per a la realització del lloc de treball, quan determinades condicions de salut són necessàries per a un rendiment segur
  • La feina requereix controls sanitaris

El segon punt, on el treball ho requereix, pot ser un punt de contenció. Els empresaris poden decidir que és necessari un nivell específic de salut per al lloc de treball, fins i tot si sentiu unes determinades condicions de salut que no us impedirien acabar la feina. Si és així, podeu presentar una queixa relacionada amb l’exigència, sobretot si considereu que el requisit sanitari és discriminatori i no és necessari per al lloc de treball..

Protecció de dades per a sol·licitants de llocs de treball del Regne Unit

El govern exigeix ​​que tots els empresaris siguin normes estrictes de protecció de dades quan manipulen informació dels sol·licitants.

Els empresaris han de:

  • Limita qui té accés a informació privada
  • El personal adequat té una formació adequada per gestionar informació privada
  • Emmagatzemi informació confidencial per separat de la informació no sensible

També teniu dret a veure quina informació té un empresari en el fitxer, que se us ha de proporcionar dins dels 40 dies posteriors a la sol·licitud.

Llei d’igualtat de 2010

Al Regne Unit, la Equality Act de 2010 posa en marxa proteccions contra la discriminació en el lloc de treball per a diverses classes d’individus diferents. La Llei impedeix que els empresaris discriminin a les persones en funció de tots els següents factors:

  • edat
  • ser o convertir-se en una persona transsexual
  • estar casat o en parella civil
  • estar embarassada o estar en permís de maternitat
  • discapacitat
  • raça incloent color, nacionalitat, origen ètnic o nacional
  • religió, creença o falta de religió / creença
  • el sexe
  • orientació sexual

Comprovar antecedents laborals de la UE

La UE ha aconseguit avantatges en unificar els estàndards d’ocupació, però existeixen diferents regles i lleis a tots els països membres de la UE pel que fa a les comprovacions de l’ocupació. Com que aquesta àrea en concret és aclaparadorament complicada, consulteu els serveis següents per obtenir més informació sobre les lleis de revisió de fons d’una nació membre específica de la UE:

  • HireRight
  • Alliance Law Alliance

També és possible que vulgueu consultar amb el govern local o una autoritat jurídica local de la UE per determinar quin tipus d’informació està permesa. Tanmateix, la Directiva de privadesa de la UE manté cert control sobre la forma en què els empresaris han de gestionar la vostra informació personal i privada.

“The Grindstone” de Kathryn Decker sota CC de 2.0

Kim Martin Administrator
Sorry! The Author has not filled his profile.
follow me
    Like this post? Please share to your friends:
    Adblock
    detector
    map